社員評価は数値化が正解なのか？
前回は、前職において私が行った業務の「数値化」について書きました。
でも、
いやいや、数値化ばかりが正義じゃないだろう
と感じる方も多いと思います。
もちろん、私も同感です。
というわけで今回は、「数値化だけではない社員評価」についても解説していきます。
数値化以外の指標
とはいえ、どこまでが数値化で、どこからが非数値化なのか？
その線引きは難しいところです。
私なりの考え方をお伝えしますね。
数値化しても、非数値化しても、どちらでも構いません。
ただし、そこに一貫性があるかどうかが重要です。
つまり、「全社員にとっての共通言語」になっているかどうか。
一部の社員だけを数値化したり、ある部署だけを非数値化したりするのは避けるべきです。
総合職も一般職も含め、全社員を対象に数値化する。
あるいは、全社員を非数値化で評価する。
私はこれが「正解」だと思っています。
わかりやすい指標
非数値化で評価する場合、わかりやすいのは「社員同士の評価」です。
社員が2人以上いれば、日々の業務で協力し合い、あるいはライバルとして刺激し合っています。
その関係性の中で、社員同士が互いをどう見ているかは、非常に重要な評価指標になります。
私が実際に評価シートに採用した質問は、以下の2つです：
- 「自己が所属する部署の中でもっとも尊敬できる人は？」
- 「自己が所属する部署以外でもっとも尊敬できる人は？」
この2問について、それぞれ2名ずつ挙げてもらいました（当時の社員数は約20名）。
結果として、誰からも名前が挙がらない社員もいれば、多くの社員から尊敬されている人もいました。
なお、この際は社長（上長）は評価対象から除外するのが望ましいでしょう。
「尊敬できる人」以外にも、以下のような質問にアレンジすることも可能です：
- 「もっとも頑張っている社員は？」
- 「評価してあげたい社員は？」
- 「実は努力していると感じる社員は？」
表現を工夫すれば、さまざまな切り口で評価ができます。
もっとも分かっているのは同僚
実は、社員のことをもっともよく知っているのは同僚です。
例えば、
- 一見仕事ができそうに見えるが、他人の成果を自分の手柄にしている
- ミスをうまく他人の責任にしている
- 成果はまだ出ていないが、人一倍努力している
など、上司や経営者には見えにくい部分があります。
だからこそ、社員同士による評価は、実態に即した評価に繋がるのです。
まとめ
もちろん、「尊敬できる人」というポジティブな指標だけでなく、
「尊敬できない人」といったネガティブな指標を使う方法もあります。
しかし、「尊敬できない人は誰ですか？」という質問は、
これまで保たれていた人間関係のバランスを崩してしまう可能性があります。
そのため、私はネガティブな質問は避けるべきだと考えています。
数値目標と非数値化指標を併用することで、社員評価はより具体的かつ公平に行えるのです。