新入社員教育を新入社員だけにしていませんか？全員研修で生産性が一気に上がる理由

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新入社員を迎え入れたあと、
研修を行う会社は多いと思います。

昔であれば、
仕事は業務中に先輩を見て覚えるもの、
という考え方でも何とかなりました。

しかし、今はそうはいきません。

「先輩を見て覚えろ」を続けていれば、
覚えるスピードは遅くなりますし、
結果として離職率も高くなります。

きちんと研修や学びの時間を取りつつ、
日々の業務の中でも学べる。
この両立ができる仕組みにしなければ、
組織はうまく回らなくなります。

■零細中小工務店ほど「新入社員だけ研修」はつらい

とはいえ、
最小限の人数で回している零細中小工務店にとって、

「新入社員が一人入ったから、
　ベテラン社員の時間を毎日削って教育する」

これは、正直きつい。

一人、二人の新入社員のために、
現場や営業を止めるわけにもいきません。

だからこそ、
新入社員だけを対象にした研修
という考え方自体を、私は変えるべきだと思っています。

■私がやっていたのは「全員研修」です

私が実施していたのは、
新入社員限定の研修ではなく、全員研修です。

入社1年以上の社員は、全員が講師。
毎日、日替わりで研修を行います。

営業、設計、現場、アフター。
それぞれの担当が、自分の仕事について話す。

ここで大切なのは、
配属予定の部署だけを研修しないことです。

■他部署を知らないと、リスペクトは生まれない

例えば、
設計職として入社した社員がいたとします。

一般的には、
設計部署に配属され、
設計の先輩から設計だけを教わる。

すると、
営業が何をしているのか分からない。
現場がどんな段取りで動いているのかも分からない。

これでは、
リスペクトが生まれません。

私はこう考えていました。

他の職種が、
どんなスキルを持ち、
どんな責任を背負って仕事をしているのかを知らなければ、
本当の意味で仲間として接することはできない。

だから、
どんな職種で入社しても、
他の職種の研修もすべて受ける。

一日話を聞いたからといって、
営業マンになれるわけではありません。

でも、
自分の知らない世界を、
自信を持って語る先輩社員を見る。

これだけで、
社内の見え方は大きく変わります。

■リスペクトがない組織は、必ずギスギスする

この仕組みがないと、
社員同士のリスペクトは弱くなります。

そして、
社内でよくある光景が生まれます。

「社長に歯向かう社員がいる」
「部署間で文句ばかり言っている」

これは、
性格の問題ではありません。

お互いの仕事を知らない構造
が原因です。

■実は一番成長するのは「教える側」

この研修で、
もう一つ大きな効果があります。

それは、
先輩社員・ベテラン社員の成長です。

自分が新入社員の前で話すとなれば、
いい加減なことは言えません。

話す内容を整理し、
曖昧な部分を調べ直し、
分かりやすく伝える資料を作る。

つまり、
自分の仕事の棚卸しが自然に起こります。

これは、
立派なリスキリングです。

■研修期間は「人数」で自然に決まる

例えば、
社員が20人いれば、
営業日ベースで約1か月分の研修になります。

一人が2日担当すれば、
それだけで1か月以上。

新入社員のために無理に時間を作るのではなく、
全員で少しずつ時間を出す。

この方が、
現実的で、長続きします。

■正直、めちゃくちゃ大変です

ここまで読んで、
「いいのは分かるけど、無理だ」
と思った方もいると思います。

正直に言います。

めちゃくちゃ大変です。

どの社員も、
丸一日の研修内容を作らなければなりません。

昨日まで学生だったスタッフに、
一日かけて説明する。

いきなり
「今日から先生になれ」
と言っても無理です。

だからこそ、
順番や内容、
研修の流れは、
私がすべておぜん立てしていました。

■だから生産性が上がる

この仕組みを入れると、
何が起きるか。

・社員同士のリスペクトが生まれる
・部署間の無駄な衝突が減る
・新人の立ち上がりが早くなる
・ベテランの仕事が整理される

結果として、
組織全体の生産性が上がります。

■まとめ

新入社員教育を、
新入社員だけのものにしない。

全員を巻き込むことで、
育成は「負担」ではなく
「組織づくり」に変わります。

セカンドオフィスでは、
こうした採用・育成の仕組みづくりもお手伝いしています。

求人・採用・育成の流れを整えるかどうかで、
社長の忙しさは大きく変わります。

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