採用が怖い経営者へ｜人手不足の時代に採用を止めてはいけない理由
以下、そのままWordPressに貼り付けられる状態で校正しました。
見出しだけ読んでも内容が追えるように整理しています。
採用して良いのだろうか。そう迷う会社ほど、採用を止めてはいけません
■ 採用が怖いのは、経営者として当然です
毎年のことですが、経営者としては
「採用して良いのだろうか？」
と考えます。
従業員が増えて、もし売り上げが伸びなかったらどうしよう。
もし、扱いにくい社員を採用してしまったらどうしよう。
給料額に不満を言われたらどうしよう。
こうした不安は、どれも現実的です。
だから採用に慎重になる。
これは経営者として当然の反応です。
ただ、ここで一度、逆から考えてみてほしいのです。
■ 採用を止めると、今いる若手の成長機会も止まります
今、あなたの会社の最も若い社員は、こんなことを思っているかもしれません。
「また今年も下っ端か」
「また今年も使いっ走りだろうな」
社員教育で効果の高いものの一つは、
自分より後輩ができることです。
後輩ができると、先輩は自然と
見本にならなければ
手本にならなければ
と感じます。
その意識が、人を成長させます。
そして後輩は、そんな先輩の姿を見て育ちます。
ベテランが身につけた“要領の良さ”よりも、
まだ若いけれど、一生懸命に仕事に食らいついている先輩の背中に、
後輩は憧れるものです。
■ 若手がいない会社は、育成のループそのものが止まります
今、若手がいないのであれば、
まずはこの採用と育成のループをつくらなければなりません。
採用する。
後輩が入る。
先輩が育つ。
その姿を見て、次の後輩が育つ。
会社は、この繰り返しで少しずつ強くなります。
採用を止めるということは、
単に人数が増えないという話ではありません。
会社の成長の循環そのものを止めるということです。
■ ベテランは、いつまでもいるとは限りません
もう一つ、見落としてはいけないことがあります。
長く勤めてくれているベテランも、
いつか退職する可能性があります。
それが親戚でも、息子でも、古くからの仲間でも、です。
人の考えは変えられません。
環境も変わります。
家族の事情もあります。
だからこそ、
退職者が出にくい会社ほど、採用を続けています。
辞めない会社だから採らなくていい、ではありません。
辞めない会社ほど、未来のために採り続けているのです。
■ 売り上げが上がらない不安と、採用は分けて考えるべきです
とはいえ、ここで大きな不安が出てきます。
「でも、売り上げが上がらなかったらどうするのか」
ここは大きな岐路です。
ただ、もし売り上げが上がらないのだとしたら、
原因は採用ではありません。
考えるべきは、次の二つです。
・戦略のミス
・業界の飽和
戦略が違っているなら、社員を増やしてもしぼんでいきます。
逆に戦略を見直せば、売り上げは回復します。
業界が飽和しているなら、
社員を増やそうが増やすまいが、いずれ行き詰まります。
つまり、社員の増減そのものが売り上げを決めているわけではないのです。
■ 売り上げが伸びないなら、採用ではなく経営判断を見直すべきです
経営を続けている限り、
認知は少しずつでも広がります。
評判も少しずつでも積み上がります。
本来、売り上げは少しずつでも伸びていくはずです。
それが止まっているのなら、
どこかで経営判断がズレている。
戦略のミスなら、早めに修正すればいい。
業界の飽和なら、少しずつ業態を変えていけばいい。
どちらにしても必要なのは、
採用を止めることではなく、
経営者が現実を見て、方向を決め直すことです。
■ 会社の方向性は、外の人ではなく仲間とつくるものです
では、その方向性を誰と考えるのか。
建材店の営業担当に相談する。
会計士の先生の助言を聞く。
私は、ここには限界があると感じています。
建材店は他社です。
会計士は数字に強くても、住宅会社の現場や業務の細部まではわかりません。
結果として、
融資
資産
借入額
こうした数字中心の判断になりがちです。
もちろん、それも大切です。
ただ、それだけでは足りません。
自社の方向性を本気で考えられるのは、同じ会社の仲間です。
そして必要であれば、
住宅業界に詳しい外部の経験者や、経営経験のある助言役の力を借りる。
そのうえで、最終判断をするのは経営者です。
■ 変化の時代こそ、仲間を集めるべきです
今、長く続いたデフレの時代が変わろうとしています。
この変化は、不安でもあります。
同時に、機会でもあります。
だから私は、
変化する今こそ、仲間を集めるタイミングだと考えています。
採用が不安なのは当然です。
でも、不安だから止めるのではなく、
不安だからこそ、経営の筋道を立てて採用する。
それが、次の一手になるはずです。